所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

在这篇文章中，我们将围绕人力资源之“绩效管理”展开讨论。

一、标准条款

《卓越绩效评价准则》4.4.2 3 员工绩效管理 

如何实施员工绩效管理，包括员工绩效的评价、考核和反馈，以及如何建立科学合理的薪酬体系和实施适宜的激励政策和措施，以提高员工和组织的工作绩效，实现组织的战略实施计划。

《卓越绩效评价准则实施指南》

组织应开展员工绩效管理，使员工、部门和组织整体的绩效协调一致，以提高员工和组织的绩效，实现组织的战略实施计划。可考虑： 

---基于组织关键绩效指标的分解，对员工绩效进行定量和定性的评价和考核，并在适当的时机，采用适当形式，将评价和考核结果反馈给员工，以便采取措施改进绩效。员工绩效评价的内容可包括绩效结果和绩效因素（如员工态度、知识和技能等）。评价和考核可针对员工个人也可对团队进行。其中的员工不仅包括正式员工，也包括季节工、临时工；

---建立科学合理的薪酬体系和实施适宜的激励政策和措施，包括薪酬、奖惩、认可、晋升等物质和非物质的激励政策和措施

二、关键理解

1、建立科学的绩效评价机制，形成闭环：通过战略目标的层层分解，将整体绩效与各部门绩效落实到人，保证公司目标的有效执行。

图1 绩效管理闭环

图2 某企业绩效考评体系

01 公司部门的绩效评价与考核

首先确定，公司年度经营目标，依据《绩效管理制度》将目标分解至各事业部和各职能部门，部门承接公司短期战略举措和战略目标（未来一年战略规划的关键任务和绩效目标），通过任务和目标的分解，制定部门年度实施计划，明确本部门年度承担的关键任务和相应的结果绩效指标。

图3 年度规划的分解

02 员工的绩效评价与考核

图4 某公司绩效管理地图

（1）绩效计划

根据公司每年的经营目标和战略计划，将组织绩效目标层层分解，制定各系统目标责任书、各部门目标责任书以及个人目标责任书，绩效指标不但针对员工工作业绩进行考核，而且时刻关注其行为表现。

图5 某公司绩效计划案例

（2）过程辅导

员工在围绕绩效计划开展工作的过程中，直线上级须密切关注下属员工工作的开展情况，提供及时的支持与辅导，并记录员工在工作过程中对绩效评价有重要意义的关键事件（工作执行力、工作敬业度、能力等行为表现）。

在绩效实施阶段，员工根据签订的绩效目标开展工作，直接上级观察和记录员工在任务执行过程中的重要业绩表现，并定期与员工一起就任务执行情况进行检查、回顾和沟通，帮助员工分析、解决任务执行中已经存在或潜在的问题，顺利达成工作绩效目标。

（3） 绩效评估

考核分为月度考核、季度考核与年度考核；绩效考核结果强调正态分布。

图6 某企业考核评分维度

图7 某企业考核权重设置

对于月度/年度等绩效结果，根据考核结果自然分布，但是与员工晋升相关的年度考核会和部门考核等级挂钩，实行强制分布，对应关系如下表。

表1 绩效考核结果分布

员工年度考核等级的比例和部门年度考核结果挂钩。

表2 员工年度考核与部门考核等级挂钩

（4）绩效反馈：企业需重视员工绩效管理整个过程中的持续沟通，主要沟通环节：

①在制定绩效目标阶段，由人力资源部与被考核部门之间，以及上级主管与被考核员工之间进行充分沟通，双方就绩效目标的合理性达成一致后签署《年度经营责任书》；

②人力资源部将每季度部门绩效结果原始数据和评价得分情况反馈被评价部门，征得被评价部门认可，如有异议，双方面谈沟通核实评价结果准确性；

③对于绩效结果达成较低的部门，人力资源部负责人会同公司分管领导与被评价部门主管进行面谈，分析原因并商议对策，以期在后续评价期内改善和提升部门绩效；

④各级主管在对下属员工进行“绩效因素”打分时，必须与被评价员工进行面谈，说明评价得分的依据，并指出员工在“绩效因素”中存在的不足，希望其改进和提升。

（5）绩效结果应用

绩效结果应用于绩效工资及额外奖金激励、职位与薪酬调整、人才梯队建设及职业教育、岗位调整。

表3 某企业绩效考核结果应用

2、科学合理的薪酬体系和适宜的激励政策

（1）建立科学合理的薪酬体系：薪资标准依据不同岗位对专业、能力和经验等方面的要求，建立具有竞争力的薪酬水平。

具竞争力的薪酬水平

企业需建立具有竞争力的薪酬水平。例如，某企业的定薪原则：高层人员薪酬具备全球竞争力，与国际大企业看齐，中层人员薪酬具备全国范围内的竞争力，看齐并领先国内行业大企业，基层人员薪酬具备区域性竞争力，领先区域内一线企业。

公开透明的调薪机制

通过外部薪酬数据变化及内部薪酬问题诊断，进行体系调整；

通过更新市场竞争性薪酬对比，战略调薪；

通过个人岗位及绩效，根据内部公平、平衡原则进行调整。

表4 某企业薪资结构表

（2）建立适宜的激励政策：为了激励员工提升绩效，企业需根据岗位层级和类别，实行不同比例的浮动薪酬，层级越高，浮动薪酬的比重越大；浮动薪酬的关键原则是要与绩效考核结果挂钩，成为绩效考核结果应用的主要手段，以激励员工努力完成工作任务和目标。

企业根据不同序列员工的工作属性，设立差异化的专项奖励，引导员工在本职岗位上做好工作。

表5 某企业激励举措列表

（3）员工福利：企业需建立基于战略匹配，分层、针对性的激励政策，为员工提供具备市场竞争力的薪酬和不断完善的福利制度员工调薪政策公开、公平、公正；系统的薪酬福利激励体系。

表6 某企业福利分类表

小结：绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平台，绩效管理改变了以往纯粹的自上而下发布命令和检查成果的做法，要求管理者与被管理者双方定期就其工作行为与结果进行沟通、评判、反馈、辅导，管理者要对被管理者的职业能力进行培训、开发，对其职业发展进行辅导与激励，实现个人业绩、个人发展与公司目标有机结合，通过持续改善个人业绩和团队业绩来持续改善公司业绩，并确保公司战略的执行和业务目标的实现。同时也为企业的人力资源管理与开发等提供了必要的依据，通过绩效管理，实施绩效考核，为企业员工的管理决策，如辞退、晋升、转岗、降职等提供了必要的依据，同时也解决了员工的培训、薪酬、职业规划等问题，使之行之有据。